W przeważającej większości centra usług dla biznesu w Trójmieście nie zajmują się tylko podstawowym księgowaniem, lecz dostarczają też rozwiązań procesowych, rozwijają oprogramowanie, odpowiadają za project management – wspierają swoich zagranicznych klientów na wielu płaszczyznach – mówi Radosław Krasowski, HR Manager w Geoban S.A.

DSC_5046

Radosław Krasowski, HR Manager w Geoban S.A.

Geoban został założony w 2003 roku w Hiszpanii. Firma jest wiodącym dostawcą specjalistycznych procesów biznesowych dla sektora finansowego, świadczy usługi dla podmiotów Grupy Santander w siedmiu krajach. W Polsce Geoban jest obecny od 2008 roku – do otwartego wówczas biura w Gdyni rok później dołączył oddział we Wrocławiu. Aktualnie na polskim rynku firma zatrudnia blisko ok. siedmiuset trzydziestu osób.

Z Radosławem Krasowskim, HR Managerem w Geoban S.A., rozmawiamy o wyzwaniach stojących przed trójmiejskim rynkiem pracy, oczekiwaniach dzisiejszych pracowników i sytuacji sektora BPO/SSC w Polsce.


Office Park Blog: Wiele mówi się, że w dużych ośrodkach miejskich, takich jak Trójmiasto, firmy mają coraz poważniejsze problemy z prowadzeniem rekrutacji. W tym kontekście często przywoływany jest sektor BPO/SSC, cytuje się badania, według których kłopotów z pozyskiwaniem kadry doświadcza nawet 40% przedsiębiorstw. Czy faktycznie można mówić o tzw. rynku pracownika?

Radosław Krasowski: W ostatnim czasie zwiększyliśmy zatrudnienie o kilkadziesiąt etatów, więc na trójmiejskim rynku można oczywiście z powodzeniem prowadzić rekrutację, ale faktycznie nie jest to łatwe. Cechy charakterystyczne dla tzw. rynku pracownika są wyczuwalne. Ten proces rozpoczął się dwa, trzy lata temu. Jest on przede wszystkim związany z takimi zjawiskami makroekonomicznymi jak gwałtowny spadek bezrobocia w Polsce i niż demograficzny.

Jak można opisać te przyczyny?

W Geobanie zatrudniamy przeważnie ludzi młodych – w trakcie lub zaraz po studiach. Gdy obserwujemy wykresy dotyczące liczby urodzeń na przełomie lat 80. i 90., dostrzegamy dramatyczne spadki na poziomie kilkudziesięciu procent w stosunku do wcześniejszych roczników. A to są ludzie teraz wkraczający na rynek pracy. Zmniejszają się więc zasoby kandydatów. Jeżeli na to nałożymy rozwijającą się gospodarkę i wzrost liczby miejsc pracy w każdej właściwie branży – nie tylko w BPO/SSC, bo proszę zobaczyć ile dziś przybywa np. sklepów, hoteli czy innych nowych podmiotów gospodarczych – to kołdra okazuje się za krótka, żeby przykryć dzisiejsze zapotrzebowanie na pracowników. Dodatkowo system szkolnictwa średniego nie kształci młodzieży pod kątem zawodowym.

Uczniowie wciąż kierowani są w stronę często przeteoretyzowanych studiów wyższych. W konsekwencji w Trójmieście powstaje swego rodzaju luka.

Co w takim razie można robić, żeby pozyskiwać pracowników?

Przede wszystkim chciałbym zwrócić uwagę na konieczność aktywizacji zasobów regionalnych. Mówię o województwie pomorskim i o województwach ościennych. Rzecz w stworzeniu systemu umożliwiającego przeniesienie się do Trójmiasta, nawet w trybie tygodniowym. Za tą ideą muszą jednak stać pewne mechanizmy, np. komunikacyjne. Z naszego punktu widzenia rzeczą krytyczną jest utworzenie przystanku  Pomorskiej Kolei Metropolitalnej w Gdyni Karwinach i Redłowie, która otworzy naszą firmę na mieszkańców Północnych Kaszub. Dzisiaj dojazd ze strony położonych tam miejscowości jest uciążliwy i kosztowny. Bardzo istotne jest też zorientowanie komunikacji miejskiej w Gdyni na szybki dowóz pracowników z odległych dzielnic w pobliże dużych parków biurowych, w których pracuje kilka tysięcy osób. Bardzo istotna jest też współpraca z samorządami, które borykają się z  problemem braku siły roboczej, np. bezrobocie w Gdyni wynosi tylko 3,2%, jest bliskie deflacji.

lopl-new-28

Geoban S.A. ma siedzibę w gdyńskim kompleksie biurowym Łużycka Office Park

Można powiedzieć, że nie pracują ci, którzy nie chcą pracować…

Dokładnie tak bym to określił. Brak inflacji jest szkodliwy dla gospodarki i w pewnym sensie podobnie jest ze stopą bezrobocia poniżej 5%. Rozwiązaniem jest współpraca z samorządami, które w swoich gminach mają dostępną siłę roboczą. Poza tym, czy tego chcemy, czy nie, powinniśmy otworzyć się na Wschód.

Na Ukrainę?

Słyszy się dużo o Ukrainie, ale ja mam na myśli zwłaszcza Białoruś, która jest nam całkiem bliska językowo, geograficznie, czyli też komunikacyjnie. W Geobanie staramy się patrzeć na ten kierunek, mamy już kilku pracowników z tego kraju – posiadają kwalifikacje językowe i są przygotowani, żeby wykonywać pracę u nas w języku angielskim. Aby taka rekrutacja była możliwa na większą skalę, musi jednak zmienić się polityka i procedowanie spraw związanych z załatwianiem formalności dotyczących pobytu. Potrafi to trwać pół roku, a na tak długie oczekiwanie żaden pracodawca nie może sobie pozwolić. Miejsca pracy tworzą się naprawdę dynamicznie i trzeba je zapełnić nieraz w trzy czy cztery tygodnie.

Wspomniał Pan o edukacji. Co powinno się zmienić na tym polu?

Przede wszystkim trzeba zainwestować środki – publiczne lub prywatne – żeby przeorientować szkolnictwo średnie na bieżące potrzeby. Trzeba wyjść od przeanalizowania liczby i profili szkół w województwie, sprawdzenia, co dzieje się z ich absolwentami na rynku pracy. To jest baza i wiedza, którą gminy powinny mieć.

A mają?

Niestety nie. Szkoły muszą kształcić pod przyszłe miejsca pracy, szybko zmieniać profile. Dyrektor szkoły musi być managerem, celem dla niego powinien być wysoki odsetek absolwentów w krótkim terminie znajdujących pracę na terenie gminy. Samorząd powinien taką funkcję szkoły wspierać. Przecież 49% PIT to przychód gminy. To może mieć kolosalne znaczenie dla każdej miejscowości. Proszę spojrzeć na budżet Sopotu, jak wielką część jego przychodów stanowi właśnie PIT.

LOP&Ł+ new-29To może sprawy w swoje ręce powinien wziąć sektor prywatny?

Tak, choć z drugiej strony można zapytać, dlaczego prywatne firmy mają finansować zadania sektora publicznego. My w każdym razie prowadzimy takie działania. Znaleźliśmy partnera w Pruszczu Gdańskim i mamy klasę patronacką w tamtejszym technikum ekonomicznym.

Proszę opisać tę współpracę.

To klasa, która posiada w założeniu programowym zintensyfikowane lekcje informatyki z naciskiem na zaawansowaną znajomość Excella oraz podstawy programowania. I olbrzymi nacisk kładziemy na języki – angielski i dodaliśmy język niemiecki. Kierowaliśmy się tu interesem przede wszystkim rynku pracy, a nie naszym, bo z punktu widzenia Geobanu ważniejszy jest język hiszpański. Pokazujemy także młodzieży, jak wygląda praca u nas. Rzeczywiste praktyki na miejscu pracy. Realne działanie, a nie fikcja. Mamy za sobą dwa dni referencyjne, w trakcie których młodzież mogła zobaczyć, jak działają nasze zespoły, co i po co robimy. Chcemy w tej klasie też kłaść nacisk na edukację dotyczącą rynku pracy. Czyli tłumaczyć, jaki typ pracownika jest dzisiaj potrzebny i jakie trzeba mieć kwalifikacje i kompetencje.

Stawia Pan na praktyczną, zawodową stronę edukacji.

Szkoła średnia powinna w większym stopniu przygotowywać do jakiegoś zawodu, a nie tylko „popychać” w kierunku studiów. Rynek nie potrzebuje samych magistrów, zwłaszcza że u osób z wyższym wykształceniem, które mają problem na rynku pracy, może rosnąć poziom frustracji związany z niespełnionymi oczekiwaniami. Doświadczenia zagraniczne pokazują, że taki model może działać.

Podam przykład: nasz bliźniaczy oddział w Portugalii ma odwrotne proporcje wykształcenia w stosunku do nas. Poziom pracowników po studiach wynosi tam nie więcej niż 25%. W sektorze BPOS/SSC można mieć „tylko” średnie wykształcenie, ale być świetnym procesowo, analitycznie i doskonale sobie radzić, piąć się po szczeblach kariery, jednocześnie uzupełniając wykształcenie.

To kierunek, który rekomenduje Pan samorządom?

Samorządy powinny przestawić myślenie na refleksję o tym, gdzie dzisiaj tworzone są miejsca pracy i w jaki sposób gmina może mieć od razu zwrot z zatrudnienia pracowników w postaci PIT-u. Bardzo się cieszę, że ten temat ożywa i w tym roku mamy już pierwsze konkretne przykłady zupełnie innego poziomu współpracy z Urzędem Pracy w Gdyni. Nie mamy co prawda na rynku osób bezrobotnych, które znają angielski i obsługę komputera na poziomie wymaganym, ale próbujemy doszkolić ludzi bez takich umiejętności. Odbędą u nas staż i wtedy zobaczymy, czy ten pomysł okaże się trafiony. A  że potrafimy być skuteczni we współdziałaniu prywatno–publicznym, niech świadczy fakt stu kilkudziesięciu miejsc pracy utworzonych we współpracy z  Urzędem.

Blog_o przestrzeni miejskiej w Muzeum Miasta GdyniArgumentem może być dla administracji państwowej perspektywa swego rodzaju zwrotu z inwestycji w pracowników trafiających do sektora BPO/SSC. Ci ludzie zdobędą kwalifikacje, które za rok czy dwa pozwolą im wybić się dalej na rynku pracy.

Dokładnie tak, bo tacy pracownicy nie będą obarczani etykietą nieprzystosowanych do działania na rynku pracy. BPO/SSC to trochę taka kuźnia kadr. Trzeba mocno zainwestować w ludzi, którzy po prostu nie mają teraz wszystkich potrzebnych  kwalifikacji.

Ale czy nie ma groźby, że sektor BPO/SSC znajdzie się w kryzysie? Może samorządy racjonalnie kalkulują i rozsądek podpowiada im, że centra usług dla biznesu mogą zniknąć z Polski. Niektóre obecne teraz u nas firmy do niedawna działały np. w Indiach.

W teorii można sobie wyobrazić katastroficzny scenariusz. Ale do 2016 roku nie tylko o takich przypadkach nie słyszeliśmy, ale też tendencja jest raczej odwrotna. Obserwujemy nowe przedsięwzięcia o różnej wielkości, rynek rośnie. Myślę, że Polska wypracowała sobie taką markę i taki certyfikat jakości w sektorze BPO/SSC, że jeśli od nas odpłyną jakieś usługi, to raczej praca niskonakładowa, prosta i powtarzalna. W przeważającej większości centra usług dla biznesu w Trójmieście nie zajmują się tylko podstawowym księgowaniem, lecz dostarczają też rozwiązań procesowych, rozwijają oprogramowanie, odpowiadają za project management – wspierają swoich zagranicznych partnerów na wielu płaszczyznach. Te usługi są na takim poziomie, że nikomu nie opłaca się ryzykować przeniesienia biznesu do nowego, niesprawdzonego, choć być może tańszego kraju. W Geobanie nie tylko otwieramy konta bankowe, obsługujemy kredyty i realizujemy  płatności. Dostarczamy pakiet usług za tym idący, m.in. rozwiązania rozwoju oprogramowania, testowania nowych aplikacji, HR, IT czy  też zarządzania projektami. Jesteśmy również firmą o charakterze konsultingowo-doradczym dla naszych klientów.

A dystans kosztowy pomiędzy nami a Zachodem jest cały czas atrakcyjny i nie ma obecnie zagrożenia, że sektor BPO/SSC wyjdzie z Polski. W tym kontekście istotne jest też to, że deweloperzy nie są przecież irracjonalni. Budują, bo wiedzą, że biurowce się zapełnią.

W Trójmieście centrów usług dla biznesu faktycznie przybywa, przez co i tak niewystarczające zasoby rynku pracy dodatkowo się kurczą. Jak wygrać wyścig o pracowników z innymi firmami z sektora? 

Z innymi przedstawicielami branży konkurujemy na zasadzie primus inter pares. Wszyscy działamy w pełni legalnie, zatrudniamy na umowy o pracę czy oferujemy benefity. To ważne, bo samo wynagrodzenie nie jest wyłącznym argumentem za podjęciem zatrudnienia. Sądzę, że atmosfera pracy jest kluczowa. To, w jaki sposób kreuje się relacje z pracownikami i jakość średniego szczebla zarządzania. No i rzeczy dodatkowe: odległość biura od domu czy dostęp komunikacji miejskiej.

geoban

A możliwość awansu?

W Geobanie kadra na średnim szczeblu zarządzania w 80% składa się z naszych wychowanków. To element naszej przewagi konkurencyjnej i motywator do działania dla innych. To też cecha takich przedsiębiorstw jak nasze, które rosną od podstaw i wykształcają swoje kadry. Przenosząc się w 2008 roku mieliśmy na pokładzie sześćdziesiąt osób, potem dołączyło do nas sto kolejnych – i tak przez pączkowanie zespół się powiększał. W tym momencie pracuje u nas w Polsce siedemset trzydzieści osób w dwóch biurach. W Gdyni mamy pół tysiąca pracowników.

Powiedział Pan, że Geoban zatrudnia przede wszystkim młodych ludzi. Może problemy rekrutacyjne rozwiązałoby poszukiwanie kandydatów w innych grupach wiekowych, np. 50+?

Bardzo mocno chcemy dotrzeć do tej grupy. Już podejmowaliśmy próby. Trzeba jednak mieć świadomość trzech istotnych barier. Pierwsza: to pokolenie często jest już gdzieś zakotwiczone i niechętnie podejmuje decyzje o zmianach. Druga: osoby niezakotwiczone zawodowo często nie mają wymaganych kwalifikacji, czyli obsługi komputerów i kompetencji językowych. Trzecia: temu pokoleniu trudno się przystosować do pracy zadaniowej, która polega na realizacji celów, ponieważ są zakorzenieni w innej kulturze pracy.

A czy rynek Trójmiejski spełnia Pańskie oczekiwania pod względem języków?

Znajomość języków obcych to dzisiaj konieczność, ale trzeba przyznać, że jest z tym trudno. To może kuriozalne, ale bardzo często nie jest łatwo o pracowników z językiem angielskim… Nie oczekujemy wysokiego poziomu C1 czy C2 przy wszystkich procesach. A mimo to mamy zawsze pulę kandydatów, która „odpada” na realizowanych przez nas testach.

blog_jezyki pomorskiego biznesu

Nietrudno sobie wyobrazić, że w kilkusetosobowym zespole kwestie związane z HR-em mają olbrzymie znaczenie. Na co w tym obszarze warto zwrócić uwagę w 2017 roku?

Mamy do czynienia z tak dynamicznie rozwijającą się pokoleniowością, że trudno jest formułować teorie. Dziś na pewno bardzo ważne jest hasło work-life balance. I to nie jest tylko modny slogan. Obecnie pracownicy, młodzi ludzie, są pokoleniem w stosunkowo niewielkim stopniu skupionym na karierze. Do nich nie da się dotrzeć z metodologią lat 90. – „staraj się, walcz o sukces”. W praktyce na work-life balance mogą składać się niewielkie rzeczy, np. dodatkowy dzień urlopu. Pracodawcy nie mogą żyć z przekonaniem, że dzisiejsi pracownicy będą u nich pracowali za 10 lat. Nie ma więc miejsca na strategie tworzone na lata. Na początku naszej działalności napisaliśmy trzyletnią strategię zarządzania HR-owego – nie powtórzyliśmy już tego, bo takie planowanie jest po prostu nieskuteczne.

To samo dotyczy benefitów pozapłacowych. Te, które były kiedyś, w 2017 roku mogą być kompletnie nieużyteczne. Zauważam, że dziś przestrzelone są świadczenia o charakterze długoterminowym, np. ubezpieczenia na życie z częścią oszczędnościową czy fundusz emerytalny. Pracownicy myślą obecnie o tu i teraz.

Wynika z tego, że pracodawcy w większym stopniu niż kiedyś muszą być elastyczni i czujnie śledzić potrzeby swoich kadr.

Świetnie obrazują to właśnie benefity. Karty multisport czy pakiety medyczne były interesujące w 2008 roku. Wtedy to było coś świeżego. Dzisiaj nikt nie podnosi tego tematu, bo to jest standard. Jest pewna półka rzeczy, które po prostu są i dlatego konkurowanie na tego rodzaju benefity nie za bardzo dzisiaj działa. Liczy się atmosfera w pracy, redukcja poziomów zarządzania, czyli budowanie zrozumiałych i płaskich struktur. Staramy się, aby pracownik czuł się współodpowiedzialny za firmę. Angażujemy zatrudnione u nas osoby w różne inicjatywy, bo wdrażanie zmian nie powinno być oparte tylko na pomysłach działu HR czy poleceniu przełożonego .

Na dzisiejszym rynku można spotkać rozmaite pomysły na aktywizację pracowników, dawanie im poczucia wpływu. Trzeba chyba jednak uważać, żeby nie przekroczyć pewnej granicy…

Z moich obserwacji wynika, że przede wszystkim nie powinniśmy próbować robić w biurach na siłę drugiego domu. Pracownicy często nie chcą mieć stołu do piłkarzyków, bo wolą po prostu wyjść gdzieś ze znajomymi i odciąć się od pracy. Trzeba odróżniać rzeczy użyteczne, np. krzesło poprawiające komfort pracy, od przesadzania i budowania swego rodzaju klatki w pracy, której skuteczność jest wątpliwa.

Dziękujemy za rozmowę.